Depuis quand avez-vous votre nouveau SIRH ? Comment faisiez-vous avant ?
Nous utilisons les solutions de Sigmia depuis maintenant plusieurs années (2008), pour ce qui concerne la formation, les entretiens, le recrutement, la santé et la sécurité au travail, les accidents du travail, la pénibilité, la BDESE, la gestion des temps et la signature électronique. Tout cela étant rattaché à la fiche salariée. La mise en place s’est faite par étapes sur plusieurs années.
Avant nous n’utilisions aucun logiciel. Mais il faut dire que l’évolution des lois en France nous a poussés à mettre en place une solution adaptée, cela correspondant au-delà de la contrainte légale à une nécessité de revoir nos process et l’optimisation de nos ressources.
Quels sont les bénéfices directs que vous avez identifiés SIRH de Sigmia ?
Tout d’abord, la meilleure implication des managers, l’application étant simple. Nous avons déployé Sigmia dans notre groupe, qui est composé d’une cinquantaine de PME juridiquement indépendantes, et très autonomes.
Ensuite, une standardisation des process, mais qui tient compte malgré tout des spécificités de chacun (usages, accord d’entreprise, organisation différente d’une filiale à l’autre).
Cela était pour nous un pré-requis car nous voulions conserver notre approche terrain qui fait écho par ailleurs à la réalité de notre clientèle, locale. D’où l’idée d’un outil commun, qui soit respectueux des pratiques.
Par ailleurs, un meilleur respect et suivi des obligations légales, et partant, une meilleure sécurité juridique et prise en compte du risk management.
Nous devions aussi peu à peu modifier notre culture, et la manière dont fonctionnent les équipes de Sigmia nous a permis de bénéficier de précieux conseils.
Enfin en termes de reporting, la solution nous permet de tout remonter et d’affiner nos analyses.
Quels sont les pièges à éviter dans un projet d’implémentation de SIRH ?
Faire trop complexe, trop spécialisé, pas adapté à vos clients internes, trop rigide ou trop standardisé. La solution Sigmia est globale, couvre tous les champs, et permet vraiment de nous adapter aux niveaux d’exigence différents d’une filiale à l’autre. Par exemple, la prise en compte d’un risque dans une filiale n’est pas la même dans une autre, ou encore l’organisation du travail diffère d’une exploitation à l’autre et nécessite une gestion des temps adaptée. Et puis aussi, ne pas oublier que votre système RH est avant tout là pour servir vos filiales, donc partir du besoin local et ensuite se poser la question de votre besoin en termes de remontées.
Il y a bien entendu aussi le prix et le coût des mises à jour, la capacité de votre SIRH à vous proposer régulièrement des solutions innovantes, et aussi la pérennité de votre fournisseur puisque le monde des éditeurs est en mutation permanente.
À lire aussi: Combien coûte un logiciel SIRH ?
Comment qualifieriez-vous les marchés des logiciels de SIRH ?
À l’époque 30 éditeurs avaient été passés au crible par le cabinet que nous avions choisi pour ce travail.
Aujourd’hui, pour ne parler que du marché des solutions globales, il s’est un peu regroupé. Mais de mon point de vue vous avez toujours deux groupes (que ce soient des solutions globales ou plus spécialisées) : celui des solutions qui globalement poussent votre organisation à s’adapter à la solution, et celui des éditeurs plus préoccupés par l’adaptation au client. Les deux groupes ont toute leur légitimité bien entendu, mais pour Groupe Partouche, nous avons pris la seconde solution.
Nous avons aussi fait le choix d’une solution dont le fondateur est présent et fortement impliqué, avec une vraie vision de son produit. Cela étant compatible avec l’ADN de notre Groupe.
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