Foire aux questions

Un SIRH intégré regroupe plusieurs processus RH dans un même environnement : données employés, temps, talents, santé et sécurité, relations de travail, paie et autres fonctions connexes. L’objectif est de faire circuler une information commune entre les différents processus plutôt que de maintenir plusieurs bases de données indépendantes.

Plusieurs logiciels spécialisés peuvent répondre à des besoins précis, mais ils multiplient souvent les intégrations, les interfaces et les sources de données. Un SIRH intégré permet de travailler à partir d’un socle commun et de réduire les ressaisies, les incohérences et la complexité technologique.

Un changement devient pertinent lorsque les processus reposent trop fortement sur Excel, les interventions manuelles ou des systèmes qui communiquent mal entre eux. Des difficultés de reporting, de conformité, d’intégration, d’expérience utilisateur ou d’évolution du système sont également des indicateurs fréquents.

Il faut notamment évaluer la qualité des données actuelles, les processus à améliorer, les systèmes devant être intégrés et les objectifs d’affaires recherchés. Une vision claire des priorités permet de définir un projet réaliste et d’éviter de reproduire les anciens processus dans un nouvel outil.

Les meilleurs candidats sont généralement les processus fréquents, répétitifs, comportant plusieurs validations ou générant beaucoup de saisie manuelle : changements au dossier employé, approbations, absences, feuilles de temps, documents, intégration des employés et demandes adressées aux RH.

Oui. Une plateforme évolutive permet d’ajouter progressivement des employés, des établissements, des unités administratives, des règles de gestion et des fonctionnalités sans devoir reconstruire l’environnement RH chaque fois que l’organisation évolue.

Il permet de définir des règles et des processus communs tout en accordant différents niveaux d’autonomie aux établissements, divisions ou gestionnaires locaux. La direction conserve ainsi une vision consolidée sans devoir centraliser toutes les opérations quotidiennes.

Oui. Une organisation peut commencer par son socle RH et les processus prioritaires, puis ajouter d’autres suites ou modules selon son calendrier, ses ressources et ses objectifs.

Il crée une donnée commune pouvant être utilisée par plusieurs fonctions : effectifs, temps travaillé, rémunération, absences, postes, budgets et mouvements de personnel. Cela réduit les écarts entre les rapports produits par différents départements.

Le dossier devrait quantifier les problèmes actuels : heures de travail manuel, erreurs, coûts d’intégration, systèmes à maintenir, délais de traitement et risques de conformité. Il peut ensuite comparer ces coûts aux gains attendus en automatisation, fiabilité, expérience utilisateur et capacité de pilotage.

Un SIRH intégré regroupe plusieurs processus RH dans un même environnement : données employés, temps, talents, santé et sécurité, relations de travail, paie et autres fonctions connexes. L’objectif est de faire circuler une information commune entre les différents processus plutôt que de maintenir plusieurs bases de données indépendantes.

Plusieurs logiciels spécialisés peuvent répondre à des besoins précis, mais ils multiplient souvent les intégrations, les interfaces et les sources de données. Un SIRH intégré permet de travailler à partir d’un socle commun et de réduire les ressaisies, les incohérences et la complexité technologique.

Un changement devient pertinent lorsque les processus reposent trop fortement sur Excel, les interventions manuelles ou des systèmes qui communiquent mal entre eux. Des difficultés de reporting, de conformité, d’intégration, d’expérience utilisateur ou d’évolution du système sont également des indicateurs fréquents.

Il faut notamment évaluer la qualité des données actuelles, les processus à améliorer, les systèmes devant être intégrés et les objectifs d’affaires recherchés. Une vision claire des priorités permet de définir un projet réaliste et d’éviter de reproduire les anciens processus dans un nouvel outil.

Les meilleurs candidats sont généralement les processus fréquents, répétitifs, comportant plusieurs validations ou générant beaucoup de saisie manuelle : changements au dossier employé, approbations, absences, feuilles de temps, documents, intégration des employés et demandes adressées aux RH.

Oui. Une plateforme évolutive permet d’ajouter progressivement des employés, des établissements, des unités administratives, des règles de gestion et des fonctionnalités sans devoir reconstruire l’environnement RH chaque fois que l’organisation évolue.

Il permet de définir des règles et des processus communs tout en accordant différents niveaux d’autonomie aux établissements, divisions ou gestionnaires locaux. La direction conserve ainsi une vision consolidée sans devoir centraliser toutes les opérations quotidiennes.

Oui. Une organisation peut commencer par son socle RH et les processus prioritaires, puis ajouter d’autres suites ou modules selon son calendrier, ses ressources et ses objectifs.

Il crée une donnée commune pouvant être utilisée par plusieurs fonctions : effectifs, temps travaillé, rémunération, absences, postes, budgets et mouvements de personnel. Cela réduit les écarts entre les rapports produits par différents départements.

Le dossier devrait quantifier les problèmes actuels : heures de travail manuel, erreurs, coûts d’intégration, systèmes à maintenir, délais de traitement et risques de conformité. Il peut ensuite comparer ces coûts aux gains attendus en automatisation, fiabilité, expérience utilisateur et capacité de pilotage.

Parce que la suite est présentée comme le noyau central du SIRH : elle centralise, sécurise et met en mouvement les données RH pour fiabiliser l’exécution à grande échelle; processus, traçabilité et automatisations au lieu d’empiler des outils qui recréent des silos.

La suite comprend principalement :
Base RH : portail RH, centralisation et dématérialisation des données;
Centre de services partagés : base de connaissances et réponses aux questions RH;
Signature électronique : gestion des documents RH et des signatures;
Comptes de dépenses : dématérialisation, saisie sur ordinateur ou téléphone et accélération des remboursements;
Gestion financière : traitement de la paie, investissements et taxation.

Elle vise notamment à :
éliminer les fichiers Excel parallèles et les ressaisies;
réduire les erreurs et les risques juridiques et sociaux;
accélérer les processus liés aux documents, demandes et remboursements.

Elle permet de fiabiliser les données RH qui alimentent la paie, les budgets et les prévisions, ce qui réduit les écarts et les régularisations coûteuses. Elle facilite également le contrôle des comptes de dépenses et la production de rapports consolidés par entité, site ou métier.

Elle permet notamment un accès direct aux renseignements sur leurs équipes, des alertes sur les échéances importantes et des processus simplifiés pour approuver les congés, demandes et documents.

Elle agit comme un assistant : elle peut produire des résumés et des suggestions tout en laissant la décision à l’utilisateur. Elle peut également réduire considérablement la saisie sur certaines tâches comme les formulaires, les documents RH et les demandes de soutien.

Oui. Les suites et modules de Sigmia sont conçus pour être modulaires, évolutifs et intégrables aux systèmes déjà en place afin de limiter les ressaisies et de fiabiliser les flux entre les RH et les autres départements.

Oui. La suite est conçue pour protéger les données RH selon une approche de sécurité et de conformité adaptée aux organisations complexes et s’appuie notamment sur des référentiels reconnus comme ISO 27001, SOC 2 Type 2 et HDS.

Parce que la suite est présentée comme le noyau central du SIRH : elle centralise, sécurise et met en mouvement les données RH pour fiabiliser l’exécution à grande échelle; processus, traçabilité et automatisations au lieu d’empiler des outils qui recréent des silos.

La suite comprend principalement :
Base RH : portail RH, centralisation et dématérialisation des données;
Centre de services partagés : base de connaissances et réponses aux questions RH;
Signature électronique : gestion des documents RH et des signatures;
Comptes de dépenses : dématérialisation, saisie sur ordinateur ou téléphone et accélération des remboursements;
Gestion financière : traitement de la paie, investissements et taxation.

Elle vise notamment à :
éliminer les fichiers Excel parallèles et les ressaisies;
réduire les erreurs et les risques juridiques et sociaux;
accélérer les processus liés aux documents, demandes et remboursements.

Elle permet de fiabiliser les données RH qui alimentent la paie, les budgets et les prévisions, ce qui réduit les écarts et les régularisations coûteuses. Elle facilite également le contrôle des comptes de dépenses et la production de rapports consolidés par entité, site ou métier.

Elle permet notamment un accès direct aux renseignements sur leurs équipes, des alertes sur les échéances importantes et des processus simplifiés pour approuver les congés, demandes et documents.

Elle agit comme un assistant : elle peut produire des résumés et des suggestions tout en laissant la décision à l’utilisateur. Elle peut également réduire considérablement la saisie sur certaines tâches comme les formulaires, les documents RH et les demandes de soutien.

Oui. Les suites et modules de Sigmia sont conçus pour être modulaires, évolutifs et intégrables aux systèmes déjà en place afin de limiter les ressaisies et de fiabiliser les flux entre les RH et les autres départements.

Oui. La suite est conçue pour protéger les données RH selon une approche de sécurité et de conformité adaptée aux organisations complexes et s’appuie notamment sur des référentiels reconnus comme ISO 27001, SOC 2 Type 2 et HDS.

Une Base RH constitue le référentiel central des données sur les employés et l’organisation. Elle regroupe les dossiers, les structures, les postes, les documents et les droits d’accès utilisés par les autres processus du SIRH.

Oui. Sigmia est utilisée dans plus de 20 pays et soutient la gestion de plus de deux millions de dossiers employés.
La plateforme est offerte en français, en anglais et en italien. Cinq langues supplémentaires sont prévues au début de 2027.

Les accès peuvent être définis selon les profils, les rôles et les responsabilités. La plateforme permet également de tracer les opérations et d’encadrer les processus documentaires.
Ces capacités soutiennent les pratiques de gouvernance associées à la Loi 25. L’organisation demeure responsable des finalités, des accès et des durées de conservation.

Oui. Les données de la Base RH peuvent alimenter des rapports, graphiques et tableaux de bord organisés par établissement, service, population, poste ou autre dimension pertinente.

Des administrateurs autorisés peuvent adapter certains champs, écrans, libellés, workflows, déclencheurs et actions.
Ces capacités sans code permettent de mieux refléter les règles de l’organisation dans un cadre administré.

Un soutien est offert en Europe et en Amérique. La Base RH peut aussi échanger avec les ERP, systèmes de paie, services d’identité et autres applications de l’organisation.

Un Core RH constitue le référentiel central des données collaborateurs et organisationnelles. Il regroupe les dossiers, les structures, les postes, les documents et les droits d’accès utilisés par les autres processus du SIRH.

Oui. Sigmia est utilisé dans plus de 20 pays et gère plus de deux millions de dossiers collaborateurs. La plateforme est disponible en français, en anglais et en italien.
Cinq langues supplémentaires sont prévues au début de l’année 2027.

Les accès peuvent être définis selon les profils, les rôles et les responsabilités. La plateforme permet également de tracer les opérations et d’encadrer les processus documentaires.
Ces capacités soutiennent la gouvernance RGPD. L’employeur reste responsable des finalités, des habilitations et des durées de conservation.

Oui. Les données du Core RH peuvent alimenter des rapports, graphiques et tableaux de bord organisés par entité, établissement, service, population, poste ou autre dimension pertinente.

Des administrateurs autorisés peuvent adapter certains champs, écrans, libellés, workflows, déclencheurs et actions.
Ces capacités no code permettent de mieux refléter les règles de l’organisation dans un cadre maîtrisé.

Une assistance est disponible en Europe et en Amérique. Le Core RH peut également échanger avec les ERP, services d’identité et logiciels de paie déjà utilisés.
Sigmia ne réalise pas le traitement de la paie en France.

Un logiciel Base RH est le noyau central du SIRH : une base commune qui centralise, qualifie, sécurise et diffuse les données des employés vers les autres modules RH. Il sert de source unique de référence pour standardiser les processus, réduire les erreurs et fiabiliser l’exécution à grande échelle.

À cette échelle, les risques liés aux données dispersées, aux règles différentes par entité, aux rapports contradictoires et aux validations lentes augmentent considérablement. Une Base RH permet d’unifier les données et les processus afin d’améliorer la standardisation, la traçabilité et la prise de décision.

Elle contribue notamment à réduire les ressaisies et les erreurs, accélérer les processus comme l’intégration, le départ ou les validations, et diminuer les sollicitations répétitives grâce au libre-service et aux outils conversationnels.

Un dossier employé complet peut notamment regrouper les renseignements personnels, les dispositions légales applicables, le type de contrat, les données liées au poste et à la rémunération, l’historique ainsi que les documents RH.

En centralisant la donnée de référence dans un même environnement plutôt qu’en la copiant dans plusieurs outils. Cela réduit les écarts, les versions contradictoires et les décisions basées sur de l’information désynchronisée.

Elle agit comme un copilote en langage naturel permettant notamment de retrouver des renseignements pertinents dans les dossiers autorisés, d’accélérer la saisie et de faciliter certaines demandes effectuées par les utilisateurs.

Le portail Web et mobile permet, selon les droits d’accès, de mettre à jour certains renseignements, consulter les soldes, horaires ou feuilles de temps et effectuer différentes demandes ou tâches RH dans un environnement traçable.

Oui. Les circuits de validation peuvent être adaptés aux règles de l’organisation avec des approbateurs dynamiques, des remplaçants, plusieurs niveaux, des délais et une traçabilité du processus.

Les tableaux de bord peuvent notamment couvrir les effectifs, l’absentéisme, la masse salariale, les recrutements et départs, les budgets de formation et certains indicateurs de risques et d’accidents du travail.

Oui. Elle est conçue pour s’intégrer aux systèmes existants afin d’éviter les ressaisies et de maintenir des flux fiables entre les RH, les finances et les technologies de l’information.

Elle permet une gestion des accès par profils, groupes et rôles ainsi que des processus traçables afin d’adapter l’accès à l’information aux responsabilités de chaque utilisateur.

La Base RH sert de socle aux autres domaines, notamment Talents, Temps, Santé et sécurité au travail et Relations de travail.

Oui. Une Base RH adaptée aux organisations complexes peut représenter plusieurs entités, établissements, départements, unités administratives, postes et relations hiérarchiques dans un environnement commun.

Un processus de mobilité peut déclencher les modifications nécessaires au dossier : poste, gestionnaire, unité administrative, accès, rémunération, documents ou autres informations liées au changement.

Oui. La conservation de l’historique permet de retracer l’évolution des renseignements, des postes, des affectations et des autres éléments importants du parcours de l’employé.

Un processus d’intégration peut déclencher automatiquement une série de tâches : collecte de renseignements, documents à signer, demandes d’équipement, formations, accès informatiques et notifications aux personnes concernées.

Un processus de départ peut coordonner les différentes actions requises : fermeture d’accès, récupération de matériel, documents, transfert de responsabilités, mise à jour du dossier et notifications aux équipes concernées.

Oui. Les règles peuvent différer selon le statut, le groupe d’employés, l’établissement, le poste, le contrat ou d’autres caractéristiques définies par l’organisation.

Le système peut suivre les dates importantes associées aux documents, certifications, permis, contrats ou autres renseignements et déclencher des alertes avant leur échéance.

Oui. Les données déjà présentes dans la Base RH peuvent être utilisées pour préremplir certains documents et réduire la saisie manuelle.

La qualité s’améliore grâce à des champs obligatoires, des règles de validation, des processus standardisés, des contrôles d’accès et une responsabilisation claire des personnes autorisées à modifier chaque type d’information.

Oui. Les droits et processus peuvent permettre aux gestionnaires d’effectuer ou d’approuver certaines opérations pour leurs équipes, tout en conservant les contrôles et la traçabilité nécessaires.

Un logiciel Base RH est le noyau central du SIRH : une base commune qui centralise, qualifie, sécurise et diffuse les données des employés vers les autres modules RH. Il sert de source unique de référence pour standardiser les processus, réduire les erreurs et fiabiliser l’exécution à grande échelle.

À cette échelle, les risques liés aux données dispersées, aux règles différentes par entité, aux rapports contradictoires et aux validations lentes augmentent considérablement. Une Base RH permet d’unifier les données et les processus afin d’améliorer la standardisation, la traçabilité et la prise de décision.

Elle contribue notamment à réduire les ressaisies et les erreurs, accélérer les processus comme l’intégration, le départ ou les validations, et diminuer les sollicitations répétitives grâce au libre-service et aux outils conversationnels.

Un dossier employé complet peut notamment regrouper les renseignements personnels, les dispositions légales applicables, le type de contrat, les données liées au poste et à la rémunération, l’historique ainsi que les documents RH.

En centralisant la donnée de référence dans un même environnement plutôt qu’en la copiant dans plusieurs outils. Cela réduit les écarts, les versions contradictoires et les décisions basées sur de l’information désynchronisée.

Elle agit comme un copilote en langage naturel permettant notamment de retrouver des renseignements pertinents dans les dossiers autorisés, d’accélérer la saisie et de faciliter certaines demandes effectuées par les utilisateurs.

Le portail Web et mobile permet, selon les droits d’accès, de mettre à jour certains renseignements, consulter les soldes, horaires ou feuilles de temps et effectuer différentes demandes ou tâches RH dans un environnement traçable.

Oui. Les circuits de validation peuvent être adaptés aux règles de l’organisation avec des approbateurs dynamiques, des remplaçants, plusieurs niveaux, des délais et une traçabilité du processus.

Les tableaux de bord peuvent notamment couvrir les effectifs, l’absentéisme, la masse salariale, les recrutements et départs, les budgets de formation et certains indicateurs de risques et d’accidents du travail.

Oui. Elle est conçue pour s’intégrer aux systèmes existants afin d’éviter les ressaisies et de maintenir des flux fiables entre les RH, les finances et les technologies de l’information.

Elle permet une gestion des accès par profils, groupes et rôles ainsi que des processus traçables afin d’adapter l’accès à l’information aux responsabilités de chaque utilisateur.

La Base RH sert de socle aux autres domaines, notamment Talents, Temps, Santé et sécurité au travail et Relations de travail.

Oui. Une Base RH adaptée aux organisations complexes peut représenter plusieurs entités, établissements, départements, unités administratives, postes et relations hiérarchiques dans un environnement commun.

Un processus de mobilité peut déclencher les modifications nécessaires au dossier : poste, gestionnaire, unité administrative, accès, rémunération, documents ou autres informations liées au changement.

Oui. La conservation de l’historique permet de retracer l’évolution des renseignements, des postes, des affectations et des autres éléments importants du parcours de l’employé.

Un processus d’intégration peut déclencher automatiquement une série de tâches : collecte de renseignements, documents à signer, demandes d’équipement, formations, accès informatiques et notifications aux personnes concernées.

Un processus de départ peut coordonner les différentes actions requises : fermeture d’accès, récupération de matériel, documents, transfert de responsabilités, mise à jour du dossier et notifications aux équipes concernées.

Oui. Les règles peuvent différer selon le statut, le groupe d’employés, l’établissement, le poste, le contrat ou d’autres caractéristiques définies par l’organisation.

Le système peut suivre les dates importantes associées aux documents, certifications, permis, contrats ou autres renseignements et déclencher des alertes avant leur échéance.

Oui. Les données déjà présentes dans la Base RH peuvent être utilisées pour préremplir certains documents et réduire la saisie manuelle.

La qualité s’améliore grâce à des champs obligatoires, des règles de validation, des processus standardisés, des contrôles d’accès et une responsabilisation claire des personnes autorisées à modifier chaque type d’information.

Oui. Les droits et processus peuvent permettre aux gestionnaires d’effectuer ou d’approuver certaines opérations pour leurs équipes, tout en conservant les contrôles et la traçabilité nécessaires.

L’employé ou le gestionnaire soumet d’abord une demande par le portail, le courriel ou l’agent conversationnel.

Le système peut ensuite suggérer immédiatement des réponses provenant de la base de connaissances ou de la FAQ. Si la réponse suffit, la demande peut être résolue en libre-service.

Si un traitement est nécessaire, une demande ou un ticket est créé avec le contexte et les renseignements nécessaires, puis classé, priorisé et dirigé vers le bon intervenant.

La demande est ensuite suivie jusqu’à sa résolution avec son statut, les échanges, les notes et les délais. Les réponses validées peuvent enrichir la base de connaissances afin de réduire les demandes similaires dans le futur.

Un centre de services partagés RH centralise le traitement des questions et demandes administratives des employés et gestionnaires. Il permet de structurer les demandes, de les diriger vers les bonnes personnes et de suivre leur résolution.

Un portail, une base de connaissances et des processus de demandes permettent aux employés de trouver certaines réponses eux-mêmes et de soumettre les autres demandes dans un environnement structuré.

On peut notamment suivre le volume de demandes, leur nature, le délai de première réponse, le délai de résolution, les demandes récurrentes et le pourcentage de demandes résolues en libre-service.

Oui. Des règles peuvent diriger la demande selon sa catégorie, l’établissement, le groupe d’employés ou d’autres critères définis par l’organisation.

Oui. Les demandes peuvent être classées selon leur type, leur urgence ou d’autres critères afin d’aider les équipes RH à organiser leur charge de travail.

Elle donne accès à des réponses et procédures cohérentes sans devoir contacter les RH pour chaque question. Elle contribue aussi à uniformiser l’information communiquée dans l’organisation.

Oui. L’analyse des demandes permet d’identifier les sujets qui génèrent le plus de questions et d’améliorer les politiques, communications ou articles de la base de connaissances.

La gestion par demandes ou tickets crée un dossier traçable avec un responsable, un statut, un historique et les informations nécessaires à son traitement.

L’employé ou le gestionnaire soumet d’abord une demande par le portail, le courriel ou l’agent conversationnel.

Le système peut ensuite suggérer immédiatement des réponses provenant de la base de connaissances ou de la FAQ. Si la réponse suffit, la demande peut être résolue en libre-service.

Si un traitement est nécessaire, une demande ou un ticket est créé avec le contexte et les renseignements nécessaires, puis classé, priorisé et dirigé vers le bon intervenant.

La demande est ensuite suivie jusqu’à sa résolution avec son statut, les échanges, les notes et les délais. Les réponses validées peuvent enrichir la base de connaissances afin de réduire les demandes similaires dans le futur.

Un centre de services partagés RH centralise le traitement des questions et demandes administratives des employés et gestionnaires. Il permet de structurer les demandes, de les diriger vers les bonnes personnes et de suivre leur résolution.

Un portail, une base de connaissances et des processus de demandes permettent aux employés de trouver certaines réponses eux-mêmes et de soumettre les autres demandes dans un environnement structuré.

On peut notamment suivre le volume de demandes, leur nature, le délai de première réponse, le délai de résolution, les demandes récurrentes et le pourcentage de demandes résolues en libre-service.

Oui. Des règles peuvent diriger la demande selon sa catégorie, l’établissement, le groupe d’employés ou d’autres critères définis par l’organisation.

Oui. Les demandes peuvent être classées selon leur type, leur urgence ou d’autres critères afin d’aider les équipes RH à organiser leur charge de travail.

Elle donne accès à des réponses et procédures cohérentes sans devoir contacter les RH pour chaque question. Elle contribue aussi à uniformiser l’information communiquée dans l’organisation.

Oui. L’analyse des demandes permet d’identifier les sujets qui génèrent le plus de questions et d’améliorer les politiques, communications ou articles de la base de connaissances.

La gestion par demandes ou tickets crée un dossier traçable avec un responsable, un statut, un historique et les informations nécessaires à son traitement.

Il permet de faire signer en ligne les documents du cycle de vie employé; contrats, avenants, politiques et formulaires avec une traçabilité et un archivage sécurisés.

La solution peut être utilisée pour différents documents RH comme les contrats de travail, avenants, formulaires d’intégration, politiques internes, attestations et autres documents nécessitant une signature.

Une signature électronique peut constituer une preuve valable lorsqu’elle respecte les exigences juridiques applicables, notamment en matière d’identification du signataire, d’intention de signer, d’intégrité du document et de piste d’audit.

Elle accélère le traitement des documents et réduit les tâches liées à l’impression, l’envoi, la collecte, les relances et l’archivage manuel.

Elle peut notamment réduire ses coûts administratifs, accélérer les processus liés aux contrats et mouvements de personnel et améliorer la traçabilité des documents.

La solution s’appuie notamment sur des mécanismes de traçabilité, un dossier de preuve, des contrôles d’accès et des mesures de sécurité adaptées aux données RH sensibles.

Non. Les personnes autorisées peuvent signer à partir d’un lien sécurisé sans nécessairement devoir disposer d’un compte Sigmia.

Les renseignements de la Base RH peuvent alimenter les documents, différents processus peuvent déclencher une signature et les documents signés peuvent ensuite être rattachés au dossier de l’employé.

Un tableau de bord permet de suivre les documents en attente, signés ou expirés et d’effectuer des relances. Un dossier de preuve conserve les éléments permettant de retracer le processus de signature.

Il permet de faire signer en ligne les documents du cycle de vie employé; contrats, avenants, politiques et formulaires avec une traçabilité et un archivage sécurisés.

La solution peut être utilisée pour différents documents RH comme les contrats de travail, avenants, formulaires d’intégration, politiques internes, attestations et autres documents nécessitant une signature.

Une signature électronique peut constituer une preuve valable lorsqu’elle respecte les exigences juridiques applicables, notamment en matière d’identification du signataire, d’intention de signer, d’intégrité du document et de piste d’audit.

Elle accélère le traitement des documents et réduit les tâches liées à l’impression, l’envoi, la collecte, les relances et l’archivage manuel.

Elle peut notamment réduire ses coûts administratifs, accélérer les processus liés aux contrats et mouvements de personnel et améliorer la traçabilité des documents.

La solution s’appuie notamment sur des mécanismes de traçabilité, un dossier de preuve, des contrôles d’accès et des mesures de sécurité adaptées aux données RH sensibles.

Non. Les personnes autorisées peuvent signer à partir d’un lien sécurisé sans nécessairement devoir disposer d’un compte Sigmia.

Les renseignements de la Base RH peuvent alimenter les documents, différents processus peuvent déclencher une signature et les documents signés peuvent ensuite être rattachés au dossier de l’employé.

Un tableau de bord permet de suivre les documents en attente, signés ou expirés et d’effectuer des relances. Un dossier de preuve conserve les éléments permettant de retracer le processus de signature.

Des fonctions de recherche, filtres et questionnaires permettent d’évaluer les candidatures en fonction de critères comme la scolarité, l’expérience et le lieu de travail et d’attribuer des pointages facilitant la présélection.

Les expériences professionnelles peuvent être documentées et analysées et les utilisateurs spécialisés peuvent sauvegarder et réutiliser des requêtes dans le générateur de rapports.

Le dossier de candidature centralise notamment le CV, le statut, la scolarité et les expériences professionnelles afin de permettre une évaluation structurée par rapport au profil recherché.

Les utilisateurs autorisés peuvent saisir une candidature reçue sur papier, créer le profil correspondant et l’associer au processus de recrutement.

La solution permet de diffuser les offres par plusieurs canaux et peut s’intégrer à des plateformes de diffusion spécialisées afin d’élargir leur portée.

Elle centralise l’information et permet de filtrer et prioriser les candidatures afin d’aider les recruteurs et gestionnaires à concentrer leur attention sur les profils pertinents.

Les communications et interactions peuvent être centralisées et historisées afin d’améliorer la coordination entre les différents intervenants.

Les données recueillies durant le recrutement peuvent alimenter des modèles de documents, ce qui réduit la ressaisie et facilite la transition entre candidature et embauche.

Elle automatise plusieurs tâches répétitives, facilite le tri des candidatures et fournit aux recruteurs des outils permettant de se concentrer sur les profils les plus pertinents.

Des rapports et tableaux de bord peuvent mesurer la performance des canaux, les taux de conversion et d’autres indicateurs permettant d’améliorer les stratégies de recrutement.

Un ATS, ou système de suivi des candidatures, centralise les offres d’emploi, candidatures, étapes de sélection et communications liées au recrutement.

Les indicateurs peuvent inclure le nombre de candidatures, le délai d’embauche, les sources de candidatures, les taux de conversion entre les étapes et le nombre de postes pourvus.

En reliant chaque candidature à sa source et en comparant ensuite le volume, la qualité ou les embauches provenant de chaque canal.

Oui. Des étapes, questionnaires et grilles communes permettent de structurer l’évaluation des candidats tout en conservant des variantes selon le poste.

Un processus clair, des communications cohérentes, des suivis rapides et une meilleure coordination entre recruteurs et gestionnaires contribuent à réduire les délais et l’incertitude pour les candidats.

Oui. Un ATS permet de gérer plusieurs postes, établissements, recruteurs et volumes de candidatures dans un environnement commun.

Les intervenants peuvent partager l’information pertinente au dossier de candidature, effectuer leurs évaluations et suivre l’avancement du recrutement à partir du même processus.

Oui. Les étapes, critères, questionnaires et approbations peuvent varier selon le poste ou le groupe de postes.

Une intégration entre le recrutement et la Base RH permet de réutiliser les renseignements déjà recueillis et de déclencher le processus d’embauche et d’intégration.

Le SIRH peut comparer différentes dates du processus, par exemple l’ouverture du poste, la réception de la candidature, l’offre et l’embauche, afin d’identifier les étapes qui ralentissent le recrutement.

Des fonctions de recherche, filtres et questionnaires permettent d’évaluer les candidatures en fonction de critères comme la scolarité, l’expérience et le lieu de travail et d’attribuer des pointages facilitant la présélection.

Les expériences professionnelles peuvent être documentées et analysées et les utilisateurs spécialisés peuvent sauvegarder et réutiliser des requêtes dans le générateur de rapports.

Le dossier de candidature centralise notamment le CV, le statut, la scolarité et les expériences professionnelles afin de permettre une évaluation structurée par rapport au profil recherché.

Les utilisateurs autorisés peuvent saisir une candidature reçue sur papier, créer le profil correspondant et l’associer au processus de recrutement.

La solution permet de diffuser les offres par plusieurs canaux et peut s’intégrer à des plateformes de diffusion spécialisées afin d’élargir leur portée.

Elle centralise l’information et permet de filtrer et prioriser les candidatures afin d’aider les recruteurs et gestionnaires à concentrer leur attention sur les profils pertinents.

Les communications et interactions peuvent être centralisées et historisées afin d’améliorer la coordination entre les différents intervenants.

Les données recueillies durant le recrutement peuvent alimenter des modèles de documents, ce qui réduit la ressaisie et facilite la transition entre candidature et embauche.

Elle automatise plusieurs tâches répétitives, facilite le tri des candidatures et fournit aux recruteurs des outils permettant de se concentrer sur les profils les plus pertinents.

Des rapports et tableaux de bord peuvent mesurer la performance des canaux, les taux de conversion et d’autres indicateurs permettant d’améliorer les stratégies de recrutement.

Un ATS, ou système de suivi des candidatures, centralise les offres d’emploi, candidatures, étapes de sélection et communications liées au recrutement.

Les indicateurs peuvent inclure le nombre de candidatures, le délai d’embauche, les sources de candidatures, les taux de conversion entre les étapes et le nombre de postes pourvus.

En reliant chaque candidature à sa source et en comparant ensuite le volume, la qualité ou les embauches provenant de chaque canal.

Oui. Des étapes, questionnaires et grilles communes permettent de structurer l’évaluation des candidats tout en conservant des variantes selon le poste.

Un processus clair, des communications cohérentes, des suivis rapides et une meilleure coordination entre recruteurs et gestionnaires contribuent à réduire les délais et l’incertitude pour les candidats.

Oui. Un ATS permet de gérer plusieurs postes, établissements, recruteurs et volumes de candidatures dans un environnement commun.

Les intervenants peuvent partager l’information pertinente au dossier de candidature, effectuer leurs évaluations et suivre l’avancement du recrutement à partir du même processus.

Oui. Les étapes, critères, questionnaires et approbations peuvent varier selon le poste ou le groupe de postes.

Une intégration entre le recrutement et la Base RH permet de réutiliser les renseignements déjà recueillis et de déclencher le processus d’embauche et d’intégration.

Le SIRH peut comparer différentes dates du processus, par exemple l’ouverture du poste, la réception de la candidature, l’offre et l’embauche, afin d’identifier les étapes qui ralentissent le recrutement.

Un référentiel de compétences permet d’associer des compétences aux employés, postes ou fonctions et de conserver une vision structurée des capacités disponibles dans l’organisation.

En comparant les compétences requises pour un poste ou une fonction avec celles détenues par les employés, l’organisation peut identifier les écarts à combler.

Les résultats d’évaluations, compétences attendues et objectifs peuvent servir à cibler des actions de développement adaptées à chaque employé.

Oui. Les formations, certifications et dates de renouvellement peuvent être suivies afin d’identifier les personnes conformes, celles qui doivent renouveler une qualification et les échéances à venir.

Des alertes peuvent être configurées avant une date d’expiration afin d’aviser l’employé, son gestionnaire ou les personnes responsables.

Oui. Les données de formation peuvent être utilisées pour suivre les investissements selon les employés, équipes, établissements ou autres dimensions organisationnelles.

Le processus peut définir les populations concernées, les formulaires, les étapes, les participants, les échéanciers et les validations nécessaires.

Oui. Les critères et formulaires peuvent être adaptés aux différentes fonctions, niveaux de responsabilité ou populations.

Les objectifs peuvent être documentés, suivis et révisés dans le cadre du processus de gestion de la performance.

Elles donnent une meilleure visibilité sur les profils existants, les compétences disponibles et les besoins de développement pouvant préparer un employé à une nouvelle fonction.

Un référentiel de compétences permet d’associer des compétences aux employés, postes ou fonctions et de conserver une vision structurée des capacités disponibles dans l’organisation.

En comparant les compétences requises pour un poste ou une fonction avec celles détenues par les employés, l’organisation peut identifier les écarts à combler.

Les résultats d’évaluations, compétences attendues et objectifs peuvent servir à cibler des actions de développement adaptées à chaque employé.

Oui. Les formations, certifications et dates de renouvellement peuvent être suivies afin d’identifier les personnes conformes, celles qui doivent renouveler une qualification et les échéances à venir.

Des alertes peuvent être configurées avant une date d’expiration afin d’aviser l’employé, son gestionnaire ou les personnes responsables.

Oui. Les données de formation peuvent être utilisées pour suivre les investissements selon les employés, équipes, établissements ou autres dimensions organisationnelles.

Le processus peut définir les populations concernées, les formulaires, les étapes, les participants, les échéanciers et les validations nécessaires.

Oui. Les critères et formulaires peuvent être adaptés aux différentes fonctions, niveaux de responsabilité ou populations.

Les objectifs peuvent être documentés, suivis et révisés dans le cadre du processus de gestion de la performance.

Elles donnent une meilleure visibilité sur les profils existants, les compétences disponibles et les besoins de développement pouvant préparer un employé à une nouvelle fonction.

Un logiciel de gestion des temps centralise le temps de travail, les absences, le pointage et les règles de calcul comme les pauses, les heures supplémentaires et les primes afin de fiabiliser la paie et mieux piloter les coûts de main-d’œuvre.

Le pointage enregistre essentiellement les entrées et sorties. Une solution complète ajoute notamment la validation, un moteur de règles, la planification, les transferts vers la paie ou le SIRH et les tableaux de bord.

Sigmia accompagne le processus d’intégration et offre une solution configurable permettant de s’adapter aux systèmes et aux besoins de l’organisation.

Oui. Les modules sont conçus pour échanger avec d’autres composantes du SIRH, notamment la paie et la santé et sécurité.

La solution utilise notamment le pointage, les feuilles de temps numériques, les contrôles, les alertes et les circuits de validation pour détecter les incohérences avant le transfert vers la paie.

La solution s’appuie sur des mesures de sécurité et des référentiels comme ISO 27001 et SOC 2 Type 2 afin de protéger les données sensibles.

Oui. Les dépassements peuvent être signalés en amont afin que les gestionnaires puissent intervenir avant la production de la paie.

Le moteur de règles permet de paramétrer les exigences applicables aux horaires, pauses, heures supplémentaires, primes, jours fériés et autres règles organisationnelles.

Oui. La planification peut prendre en compte plusieurs contraintes comme les disponibilités, compétences, besoins opérationnels et règles applicables.

Elle permet d’ajuster les horaires en fonction des absences, compétences disponibles et autres contraintes et d’aviser les personnes concernées.

Oui. Selon les processus retenus, ils peuvent notamment soumettre leurs disponibilités, demandes de remplacement ou échanges de quarts.

Les tableaux de bord peuvent notamment suivre les écarts, heures supplémentaires, couverture, coûts, tendances et différences entre le planifié et le réalisé.

La solution permet de conserver des données structurées et traçables sur les heures, absences et heures supplémentaires afin de faciliter la démonstration de conformité.

Sigmia peut prendre en charge différents modes de pointage ou de saisie des heures selon les besoins et environnements de travail.

La solution peut combiner différentes méthodes, notamment des dispositifs physiques et des méthodes numériques, afin de répondre aux réalités sur site, hybrides ou autres.

L’enregistrement, les règles de validation et l’intégration avec les processus de paie contribuent à réduire les erreurs liées à la saisie manuelle.

Les données peuvent être centralisées et des alertes permettent aux gestionnaires d’identifier et corriger plus rapidement les anomalies.

Les employés peuvent consulter certaines informations liées à leurs horaires et heures et signaler des écarts directement à partir de leur environnement utilisateur.

Elle permet de conserver de la flexibilité pour les situations particulières tout en automatisant les scénarios récurrents.

Des règles différentes peuvent être appliquées selon l’ancienneté, le groupe d’employés, l’établissement, le contrat ou d’autres critères.

Oui. Les règles d’accumulation peuvent être paramétrées pour calculer les droits selon les politiques de l’organisation.

Les employés et gestionnaires peuvent consulter les banques disponibles et les mouvements qui les affectent selon leurs droits d’accès.

Des contrôles peuvent vérifier les soldes disponibles, périodes autorisées, délais ou autres conditions avant de poursuivre le processus.

Un processus peut regrouper les dates, documents, intervenants, tâches et étapes nécessaires afin de garder une vue complète du dossier.

En reliant les absences approuvées aux données de temps et aux processus de paie, on réduit la saisie manuelle et les divergences entre systèmes.

Oui. Des calendriers peuvent être adaptés aux différents établissements, groupes, horaires ou contextes opérationnels.

Les calendriers et règles peuvent varier selon la localisation ou le groupe auquel appartient l’employé.

Les données d’absence peuvent être analysées avec d’autres informations de main-d’œuvre pour suivre les tendances et mieux comprendre leur impact opérationnel.

Des tableaux de bord peuvent comparer les absences par période, établissement, équipe, type d’absence ou autres critères pertinents.

Un logiciel de gestion des temps centralise le temps de travail, les absences, le pointage et les règles de calcul comme les pauses, les heures supplémentaires et les primes afin de fiabiliser la paie et mieux piloter les coûts de main-d’œuvre.

Le pointage enregistre essentiellement les entrées et sorties. Une solution complète ajoute notamment la validation, un moteur de règles, la planification, les transferts vers la paie ou le SIRH et les tableaux de bord.

Sigmia accompagne le processus d’intégration et offre une solution configurable permettant de s’adapter aux systèmes et aux besoins de l’organisation.

Oui. Les modules sont conçus pour échanger avec d’autres composantes du SIRH, notamment la paie et la santé et sécurité.

La solution utilise notamment le pointage, les feuilles de temps numériques, les contrôles, les alertes et les circuits de validation pour détecter les incohérences avant le transfert vers la paie.

La solution s’appuie sur des mesures de sécurité et des référentiels comme ISO 27001 et SOC 2 Type 2 afin de protéger les données sensibles.

Oui. Les dépassements peuvent être signalés en amont afin que les gestionnaires puissent intervenir avant la production de la paie.

Le moteur de règles permet de paramétrer les exigences applicables aux horaires, pauses, heures supplémentaires, primes, jours fériés et autres règles organisationnelles.

Oui. La planification peut prendre en compte plusieurs contraintes comme les disponibilités, compétences, besoins opérationnels et règles applicables.

Elle permet d’ajuster les horaires en fonction des absences, compétences disponibles et autres contraintes et d’aviser les personnes concernées.

Oui. Selon les processus retenus, ils peuvent notamment soumettre leurs disponibilités, demandes de remplacement ou échanges de quarts.

Les tableaux de bord peuvent notamment suivre les écarts, heures supplémentaires, couverture, coûts, tendances et différences entre le planifié et le réalisé.

La solution permet de conserver des données structurées et traçables sur les heures, absences et heures supplémentaires afin de faciliter la démonstration de conformité.

Sigmia peut prendre en charge différents modes de pointage ou de saisie des heures selon les besoins et environnements de travail.

La solution peut combiner différentes méthodes, notamment des dispositifs physiques et des méthodes numériques, afin de répondre aux réalités sur site, hybrides ou autres.

L’enregistrement, les règles de validation et l’intégration avec les processus de paie contribuent à réduire les erreurs liées à la saisie manuelle.

Les données peuvent être centralisées et des alertes permettent aux gestionnaires d’identifier et corriger plus rapidement les anomalies.

Les employés peuvent consulter certaines informations liées à leurs horaires et heures et signaler des écarts directement à partir de leur environnement utilisateur.

Elle permet de conserver de la flexibilité pour les situations particulières tout en automatisant les scénarios récurrents.

Des règles différentes peuvent être appliquées selon l’ancienneté, le groupe d’employés, l’établissement, le contrat ou d’autres critères.

Oui. Les règles d’accumulation peuvent être paramétrées pour calculer les droits selon les politiques de l’organisation.

Les employés et gestionnaires peuvent consulter les banques disponibles et les mouvements qui les affectent selon leurs droits d’accès.

Des contrôles peuvent vérifier les soldes disponibles, périodes autorisées, délais ou autres conditions avant de poursuivre le processus.

Un processus peut regrouper les dates, documents, intervenants, tâches et étapes nécessaires afin de garder une vue complète du dossier.

En reliant les absences approuvées aux données de temps et aux processus de paie, on réduit la saisie manuelle et les divergences entre systèmes.

Oui. Des calendriers peuvent être adaptés aux différents établissements, groupes, horaires ou contextes opérationnels.

Les calendriers et règles peuvent varier selon la localisation ou le groupe auquel appartient l’employé.

Les données d’absence peuvent être analysées avec d’autres informations de main-d’œuvre pour suivre les tendances et mieux comprendre leur impact opérationnel.

Des tableaux de bord peuvent comparer les absences par période, établissement, équipe, type d’absence ou autres critères pertinents.

La SST vise à prévenir les accidents et maladies professionnelles en identifiant, évaluant et contrôlant les risques liés au travail. Elle contribue à créer un environnement plus sécuritaire tout en favorisant la conformité et en réduisant les conséquences humaines et financières des incidents.

Il faut notamment identifier et évaluer les risques, définir des politiques et mesures de prévention, former les employés, mettre en place des mécanismes de déclaration et assurer un suivi et une amélioration continue.

La responsabilité est partagée. L’employeur doit mettre en place un environnement sécuritaire et respecter ses obligations, les responsables SST coordonnent plusieurs activités de prévention et les employés doivent respecter les règles et signaler les dangers.

Il faut notamment évaluer la gestion des incidents, la prévention des risques, les rapports, les processus, la capacité multi-sites, les intégrations ainsi que la facilité d’utilisation sur le terrain.

Elle centralise les dossiers, documents et historiques et automatise plusieurs suivis, assignations, rappels et échéances.

Elle structure l’identification et l’analyse des risques puis facilite la priorisation et le suivi des mesures de prévention.

Elle permet d’uniformiser les processus tout en conservant la possibilité de suivre les indicateurs et actions par site, service ou poste.

L’événement est documenté avec les informations et pièces pertinentes, puis le dossier peut être suivi et utilisé dans les analyses de prévention.

Une meilleure gestion des dossiers et des données permet de mieux comprendre certains facteurs ayant une incidence sur les coûts associés à la SST.

Une suite ne se limite pas au stockage de données : elle structure les processus, relances, responsabilités, indicateurs et intégrations avec le reste du SIRH.

Il s’agit d’un inventaire structuré des risques identifiés, de leur niveau de priorité et des mesures prises ou prévues pour les contrôler.

Chaque mesure peut être assignée à une personne, associée à une échéance et suivie jusqu’à sa réalisation afin d’éviter que les actions recommandées restent sans suivi.

Oui. Une structure commune permet de comparer les événements selon différents critères afin d’identifier les zones où la prévention doit être renforcée.

L’analyse des causes, circonstances et récurrences permet d’identifier des tendances et d’orienter les mesures de prévention vers les risques les plus importants.

Oui. Les pièces pertinentes peuvent être regroupées avec le dossier pour faciliter le suivi et conserver une information structurée.

Des tâches, rappels et dates importantes peuvent être intégrés au processus afin d’aider les responsables à respecter les différentes étapes du dossier.

Des formulaires simples et accessibles permettent de recueillir rapidement une information structurée et de déclencher ensuite le processus de traitement approprié.

L’organisation peut utiliser des processus, formulaires, classifications et indicateurs communs tout en analysant les résultats séparément pour chaque établissement.

On peut suivre notamment la réalisation des mesures correctives, les incidents récurrents, les types de risques identifiés et leur évolution dans le temps.

Les dossiers SST peuvent s’appuyer sur des informations employé et organisationnelles déjà disponibles, ce qui réduit les doubles saisies et facilite les analyses croisées.

La SST vise à prévenir les accidents et maladies professionnelles en identifiant, évaluant et contrôlant les risques liés au travail. Elle contribue à créer un environnement plus sécuritaire tout en favorisant la conformité et en réduisant les conséquences humaines et financières des incidents.

Il faut notamment identifier et évaluer les risques, définir des politiques et mesures de prévention, former les employés, mettre en place des mécanismes de déclaration et assurer un suivi et une amélioration continue.

La responsabilité est partagée. L’employeur doit mettre en place un environnement sécuritaire et respecter ses obligations, les responsables SST coordonnent plusieurs activités de prévention et les employés doivent respecter les règles et signaler les dangers.

Il faut notamment évaluer la gestion des incidents, la prévention des risques, les rapports, les processus, la capacité multi-sites, les intégrations ainsi que la facilité d’utilisation sur le terrain.

Elle centralise les dossiers, documents et historiques et automatise plusieurs suivis, assignations, rappels et échéances.

Elle structure l’identification et l’analyse des risques puis facilite la priorisation et le suivi des mesures de prévention.

Elle permet d’uniformiser les processus tout en conservant la possibilité de suivre les indicateurs et actions par site, service ou poste.

L’événement est documenté avec les informations et pièces pertinentes, puis le dossier peut être suivi et utilisé dans les analyses de prévention.

Une meilleure gestion des dossiers et des données permet de mieux comprendre certains facteurs ayant une incidence sur les coûts associés à la SST.

Une suite ne se limite pas au stockage de données : elle structure les processus, relances, responsabilités, indicateurs et intégrations avec le reste du SIRH.

Il s’agit d’un inventaire structuré des risques identifiés, de leur niveau de priorité et des mesures prises ou prévues pour les contrôler.

Chaque mesure peut être assignée à une personne, associée à une échéance et suivie jusqu’à sa réalisation afin d’éviter que les actions recommandées restent sans suivi.

Oui. Une structure commune permet de comparer les événements selon différents critères afin d’identifier les zones où la prévention doit être renforcée.

L’analyse des causes, circonstances et récurrences permet d’identifier des tendances et d’orienter les mesures de prévention vers les risques les plus importants.

Oui. Les pièces pertinentes peuvent être regroupées avec le dossier pour faciliter le suivi et conserver une information structurée.

Des tâches, rappels et dates importantes peuvent être intégrés au processus afin d’aider les responsables à respecter les différentes étapes du dossier.

Des formulaires simples et accessibles permettent de recueillir rapidement une information structurée et de déclencher ensuite le processus de traitement approprié.

L’organisation peut utiliser des processus, formulaires, classifications et indicateurs communs tout en analysant les résultats séparément pour chaque établissement.

On peut suivre notamment la réalisation des mesures correctives, les incidents récurrents, les types de risques identifiés et leur évolution dans le temps.

Les dossiers SST peuvent s’appuyer sur des informations employé et organisationnelles déjà disponibles, ce qui réduit les doubles saisies et facilite les analyses croisées.

Elle structure la gestion des griefs, conventions collectives et mesures disciplinaires dans des dossiers reliés au SIRH. Elle est particulièrement adaptée aux milieux syndiqués et réglementés où la traçabilité des processus est essentielle.

Oui. Elle permet le suivi des procédures et la traçabilité des différentes interventions.

Oui. Les articles de convention peuvent être documentés et reliés aux dossiers afin de faciliter une application plus cohérente et vérifiable.

Les différentes étapes, décisions et documents peuvent être retracés afin d’aider l’organisation à démontrer le processus suivi.

Oui. La suite s’appuie sur la même Base RH que les autres domaines comme la paie, le temps et la SST.

Un dossier structuré permet de réunir les événements, documents, interventions, décisions et échéances liés aux différentes situations de relations de travail.

Les dates importantes peuvent être suivies à l’aide de rappels et de tâches afin de limiter les risques d’oubli dans les différentes étapes du processus.

Oui. Les événements, documents et interventions peuvent être consignés afin de conserver une chronologie claire du dossier.

Une meilleure centralisation des articles applicables, des dossiers antérieurs et des processus contribue à donner aux équipes une référence commune.

Une solution adaptée aux organisations syndiquées peut structurer l’information selon les populations, conventions et unités concernées.

Elle améliore surtout la documentation, la traçabilité, le respect des processus et l’accès à l’information pertinente lorsque des décisions doivent être expliquées ou défendues.

La centralisation de l’historique, des documents, des étapes et des informations liées à la convention permet de constituer plus rapidement un dossier complet.

Cela évite de maintenir des dossiers parallèles et permet aux utilisateurs autorisés d’accéder aux renseignements pertinents sur l’employé, son poste ou son historique dans un environnement gouverné.

Elle structure la gestion des griefs, conventions collectives et mesures disciplinaires dans des dossiers reliés au SIRH. Elle est particulièrement adaptée aux milieux syndiqués et réglementés où la traçabilité des processus est essentielle.

Oui. Elle permet le suivi des procédures et la traçabilité des différentes interventions.

Oui. Les articles de convention peuvent être documentés et reliés aux dossiers afin de faciliter une application plus cohérente et vérifiable.

Les différentes étapes, décisions et documents peuvent être retracés afin d’aider l’organisation à démontrer le processus suivi.

Oui. La suite s’appuie sur la même Base RH que les autres domaines comme la paie, le temps et la SST.

Un dossier structuré permet de réunir les événements, documents, interventions, décisions et échéances liés aux différentes situations de relations de travail.

Les dates importantes peuvent être suivies à l’aide de rappels et de tâches afin de limiter les risques d’oubli dans les différentes étapes du processus.

Oui. Les événements, documents et interventions peuvent être consignés afin de conserver une chronologie claire du dossier.

Une meilleure centralisation des articles applicables, des dossiers antérieurs et des processus contribue à donner aux équipes une référence commune.

Une solution adaptée aux organisations syndiquées peut structurer l’information selon les populations, conventions et unités concernées.

Elle améliore surtout la documentation, la traçabilité, le respect des processus et l’accès à l’information pertinente lorsque des décisions doivent être expliquées ou défendues.

La centralisation de l’historique, des documents, des étapes et des informations liées à la convention permet de constituer plus rapidement un dossier complet.

Cela évite de maintenir des dossiers parallèles et permet aux utilisateurs autorisés d’accéder aux renseignements pertinents sur l’employé, son poste ou son historique dans un environnement gouverné.

Un logiciel de paie permet de traiter la paie à l’interne avec des fonctions d’automatisation, de contrôle et de traçabilité. Un service externalisé effectue le traitement pour l’organisation. Le choix dépend notamment du niveau de contrôle, des intégrations et du modèle opérationnel recherché.

À grande échelle, les exceptions liées aux primes, rétroactivités, conventions, établissements et différentes populations deviennent nombreuses. L’automatisation et les contrôles contribuent à maîtriser la complexité et les risques.

Il faut notamment examiner la conformité aux exigences québécoises et canadiennes, la capacité à gérer des règles complexes, les contrôles et audits, les intégrations avec le temps et les RH, la sécurité, le soutien et la capacité multi-entités.

Oui. La gestion de la paie au Québec implique des exigences relevant des deux niveaux et la solution doit permettre de préparer et traiter les informations nécessaires de façon fiable.

Un système de paie efficace contribue à sécuriser les données et calculs en amont afin de faciliter le respect des échéances et réduire le risque d’erreurs et d’ajustements.

Oui. L’intégration réduit les ressaisies, les erreurs et les différences entre les données utilisées par les différents systèmes.

Il est possible de suivre notamment le temps consacré à chaque cycle, le nombre de corrections, les anomalies détectées, les demandes associées à la paie et les délais de clôture.

Il faut notamment considérer le contrôle des accès, la journalisation, les sauvegardes, la disponibilité et les audits ou certifications pertinents.

La centralisation des données de temps, absences, rémunération et autres variables permet d’effectuer des contrôles avant la production finale afin de détecter plus tôt les anomalies.

L’objectif est de détecter les écarts à la source grâce à des validations, contrôles et processus d’approbation avant que les données soient transmises au traitement de paie.

Une solution de paie adaptée aux organisations complexes peut tenir compte de différents groupes, calendriers, règles et populations.

Les gestionnaires peuvent valider certaines informations en amont, comme le temps travaillé ou les exceptions, ce qui réduit les recherches et corrections effectuées par l’équipe de paie.

Parce que plusieurs éléments utilisés dans la paie proviennent directement des RH et de la gestion des temps. Leur intégration réduit les transferts manuels et améliore la cohérence entre les différentes sources d’information.

Un logiciel de paie permet de traiter la paie à l’interne avec des fonctions d’automatisation, de contrôle et de traçabilité. Un service externalisé effectue le traitement pour l’organisation. Le choix dépend notamment du niveau de contrôle, des intégrations et du modèle opérationnel recherché.

À grande échelle, les exceptions liées aux primes, rétroactivités, conventions, établissements et différentes populations deviennent nombreuses. L’automatisation et les contrôles contribuent à maîtriser la complexité et les risques.

Il faut notamment examiner la conformité aux exigences québécoises et canadiennes, la capacité à gérer des règles complexes, les contrôles et audits, les intégrations avec le temps et les RH, la sécurité, le soutien et la capacité multi-entités.

Oui. La gestion de la paie au Québec implique des exigences relevant des deux niveaux et la solution doit permettre de préparer et traiter les informations nécessaires de façon fiable.

Un système de paie efficace contribue à sécuriser les données et calculs en amont afin de faciliter le respect des échéances et réduire le risque d’erreurs et d’ajustements.

Oui. L’intégration réduit les ressaisies, les erreurs et les différences entre les données utilisées par les différents systèmes.

Il est possible de suivre notamment le temps consacré à chaque cycle, le nombre de corrections, les anomalies détectées, les demandes associées à la paie et les délais de clôture.

Il faut notamment considérer le contrôle des accès, la journalisation, les sauvegardes, la disponibilité et les audits ou certifications pertinents.

La centralisation des données de temps, absences, rémunération et autres variables permet d’effectuer des contrôles avant la production finale afin de détecter plus tôt les anomalies.

L’objectif est de détecter les écarts à la source grâce à des validations, contrôles et processus d’approbation avant que les données soient transmises au traitement de paie.

Une solution de paie adaptée aux organisations complexes peut tenir compte de différents groupes, calendriers, règles et populations.

Les gestionnaires peuvent valider certaines informations en amont, comme le temps travaillé ou les exceptions, ce qui réduit les recherches et corrections effectuées par l’équipe de paie.

Parce que plusieurs éléments utilisés dans la paie proviennent directement des RH et de la gestion des temps. Leur intégration réduit les transferts manuels et améliore la cohérence entre les différentes sources d’information.

Il permet de saisir, approuver et rembourser les dépenses dans un environnement relié au SIRH et de centraliser l’information selon les employés, entités ou projets.

Il permet de gérer des volumes importants et d’appliquer différentes règles selon l’entité, l’unité d’affaires ou d’autres critères tout en conservant une vue consolidée.

La saisie numérique, l’analyse des reçus, les contrôles et les processus d’approbation automatisés réduisent plusieurs tâches manuelles et les allers-retours.

Elle peut notamment extraire des renseignements de reçus, aider à catégoriser les dépenses et signaler certaines anomalies ou situations nécessitant une vérification.

Il conserve les justificatifs, les validations et les données nécessaires aux processus financiers et facilite la préparation d’une piste d’audit.

Le module permet de numériser et d’archiver les justificatifs dans un environnement sécurisé et de les associer aux dépenses et aux processus d’approbation correspondants.

Les données peuvent être reliées aux solutions de paie, de comptabilité, aux ERP et à la Base RH afin de réduire les ressaisies.

Oui. Les dépenses peuvent être analysées selon différentes dimensions organisationnelles afin d’améliorer la visibilité financière.

Les employés disposent d’un processus simplifié et d’une meilleure visibilité sur leurs demandes, tandis que les gestionnaires peuvent effectuer les approbations plus rapidement.

L’automatisation de la saisie, des contrôles, validations et exports peut réduire le temps de traitement, les erreurs et les coûts administratifs et accélérer les clôtures.

L’automatisation de la saisie, des validations et du transfert des données vers les systèmes financiers réduit les interventions manuelles en fin de période.

Oui. Les règles peuvent différer selon l’entité, le rôle, le type de dépense ou d’autres critères définis par l’organisation.

Des règles et contrôles peuvent signaler certaines situations, comme des montants inhabituels, des données manquantes ou des dépenses qui ne respectent pas les politiques établies.

Il permet de saisir, approuver et rembourser les dépenses dans un environnement relié au SIRH et de centraliser l’information selon les employés, entités ou projets.

Il permet de gérer des volumes importants et d’appliquer différentes règles selon l’entité, l’unité d’affaires ou d’autres critères tout en conservant une vue consolidée.

La saisie numérique, l’analyse des reçus, les contrôles et les processus d’approbation automatisés réduisent plusieurs tâches manuelles et les allers-retours.

Elle peut notamment extraire des renseignements de reçus, aider à catégoriser les dépenses et signaler certaines anomalies ou situations nécessitant une vérification.

Il conserve les justificatifs, les validations et les données nécessaires aux processus financiers et facilite la préparation d’une piste d’audit.

Le module permet de numériser et d’archiver les justificatifs dans un environnement sécurisé et de les associer aux dépenses et aux processus d’approbation correspondants.

Les données peuvent être reliées aux solutions de paie, de comptabilité, aux ERP et à la Base RH afin de réduire les ressaisies.

Oui. Les dépenses peuvent être analysées selon différentes dimensions organisationnelles afin d’améliorer la visibilité financière.

Les employés disposent d’un processus simplifié et d’une meilleure visibilité sur leurs demandes, tandis que les gestionnaires peuvent effectuer les approbations plus rapidement.

L’automatisation de la saisie, des contrôles, validations et exports peut réduire le temps de traitement, les erreurs et les coûts administratifs et accélérer les clôtures.

L’automatisation de la saisie, des validations et du transfert des données vers les systèmes financiers réduit les interventions manuelles en fin de période.

Oui. Les règles peuvent différer selon l’entité, le rôle, le type de dépense ou d’autres critères définis par l’organisation.

Des règles et contrôles peuvent signaler certaines situations, comme des montants inhabituels, des données manquantes ou des dépenses qui ne respectent pas les politiques établies.

Il permet de centraliser les budgets, engagements, investissements et revenus de taxation afin de réduire les écarts, accélérer les clôtures et améliorer la visibilité de la direction et des gestionnaires.

Aux municipalités et organisations publiques cherchant à unifier des fonctions comme les finances, investissements et taxation et, lorsque nécessaire, à les relier aux RH, à la paie ou à d’autres systèmes.

En centralisant les données budgétaires et en utilisant une source commune pour analyser les budgets et écarts par service, projet ou autre dimension.

Le suivi des engagements et pré-engagements donne davantage de visibilité sur les montants engagés avant la dépense finale.

Elle peut notamment soutenir le suivi des immobilisations, projets, dettes, règlements d’emprunt, subventions et scénarios budgétaires.

La solution comprend des fonctions liées aux rôles d’évaluation, à la facturation de taxes et services ainsi qu’au suivi des encaissements.

Le rôle d’évaluation foncière constitue une donnée essentielle du processus de taxation municipale. Sa gestion fiable contribue à réduire les erreurs en aval.

En structurant le cycle allant de la facturation jusqu’à l’encaissement, aux soldes et aux ajustements et en donnant davantage de visibilité sur les comptes.

Oui. Des tableaux de bord et rapports permettent de suivre différents éléments des budgets, engagements, investissements et processus de taxation.

Oui. Des portails peuvent faciliter l’accès à certains services et réduire le traitement administratif.

La solution intègre une approche de sécurité et de gouvernance des données adaptée aux exigences applicables dans le secteur public québécois.

L’approche consiste à cartographier l’environnement existant, définir les priorités, déployer progressivement les fonctions nécessaires et connecter les systèmes concernés afin de moderniser sans rupture inutile.

Il permet de centraliser les budgets, engagements, investissements et revenus de taxation afin de réduire les écarts, accélérer les clôtures et améliorer la visibilité de la direction et des gestionnaires.

Aux municipalités et organisations publiques cherchant à unifier des fonctions comme les finances, investissements et taxation et, lorsque nécessaire, à les relier aux RH, à la paie ou à d’autres systèmes.

En centralisant les données budgétaires et en utilisant une source commune pour analyser les budgets et écarts par service, projet ou autre dimension.

Le suivi des engagements et pré-engagements donne davantage de visibilité sur les montants engagés avant la dépense finale.

Elle peut notamment soutenir le suivi des immobilisations, projets, dettes, règlements d’emprunt, subventions et scénarios budgétaires.

La solution comprend des fonctions liées aux rôles d’évaluation, à la facturation de taxes et services ainsi qu’au suivi des encaissements.

Le rôle d’évaluation foncière constitue une donnée essentielle du processus de taxation municipale. Sa gestion fiable contribue à réduire les erreurs en aval.

En structurant le cycle allant de la facturation jusqu’à l’encaissement, aux soldes et aux ajustements et en donnant davantage de visibilité sur les comptes.

Oui. Des tableaux de bord et rapports permettent de suivre différents éléments des budgets, engagements, investissements et processus de taxation.

Oui. Des portails peuvent faciliter l’accès à certains services et réduire le traitement administratif.

La solution intègre une approche de sécurité et de gouvernance des données adaptée aux exigences applicables dans le secteur public québécois.

L’approche consiste à cartographier l’environnement existant, définir les priorités, déployer progressivement les fonctions nécessaires et connecter les systèmes concernés afin de moderniser sans rupture inutile.

Une IA intégrée au SIRH fonctionne dans un contexte gouverné lié aux données et autorisations de l’organisation, ce qui permet d’encadrer davantage les données sensibles et les cas d’usage RH.

Elle peut travailler directement avec les données et processus autorisés du système, réduire le recours à des outils externes et automatiser certaines tâches à partir d’informations contextualisées.

L’IA s’inscrit dans l’environnement du SIRH et peut s’appuyer sur les intégrations existantes avec des systèmes comme l’ERP, la paie ou l’authentification.

Il faut commencer par des cas d’usage précis et des objectifs d’affaires clairs. L’IA devrait répondre à un problème concret plutôt que d’être implantée uniquement pour ajouter une nouvelle technologie.

Sigmia étant configurable, différents processus, règles, champs ou usages de l’IA peuvent être adaptés au contexte de l’organisation.

Non. Elle est conçue pour assister l’utilisateur, produire des analyses ou suggestions et faciliter certaines tâches, tandis que la décision finale demeure humaine.

Selon le cas d’usage, des informations personnelles sensibles peuvent être masquées ou anonymisées afin de réduire leur exposition.

Selon le modèle présenté par Sigmia, les données RH des clients ne sont pas utilisées pour entraîner les modèles d’IA externes.

Sigmia s’appuie sur une infrastructure et des mécanismes de sécurité conçus pour les données organisationnelles sensibles, avec des options répondant aux besoins canadiens et européens.

Des mécanismes de contrôle d’accès, de minimisation et d’anonymisation peuvent contribuer à encadrer l’utilisation des données dans les fonctionnalités d’IA.

Oui. En donnant aux employés accès à des fonctionnalités d’IA approuvées directement dans leur environnement de travail, l’organisation réduit l’incitation à transmettre des renseignements dans des outils externes non autorisés.

Elle peut aider à compléter des formulaires, retrouver de l’information, rédiger certains contenus ou simplifier des tâches répétitives.

Elle peut produire des synthèses, identifier certaines tendances et rendre des données complexes plus faciles à interpréter, tout en laissant la décision finale à l’utilisateur.

Une interaction conversationnelle peut faciliter la saisie d’une absence, compléter automatiquement certains champs et déclencher les processus appropriés.

Elle peut contribuer à améliorer la qualité des données, détecter certaines incohérences et réduire les corrections associées aux absences, heures supplémentaires ou ajustements.

Elle peut notamment aider à générer des grilles ou questions, produire des synthèses et soutenir l’exploitation des informations associées aux compétences.

Elle respecte les droits associés au profil de l’utilisateur. Une personne ne devrait pas obtenir par l’IA un renseignement auquel elle n’est pas autorisée à accéder dans le SIRH.

L’automatisation exécute généralement des règles ou processus prédéfinis. L’IA peut en plus interpréter certaines informations, produire des synthèses ou assister l’utilisateur dans des tâches nécessitant davantage de contexte.

Il faut rechercher les activités fréquentes qui consomment beaucoup de temps, utilisent des volumes importants d’information ou nécessitent de trouver, résumer ou structurer des données.

En définissant d’abord les résultats recherchés : réduction de saisie, amélioration du service aux employés, accélération d’un processus ou meilleure exploitation des données. La technologie vient ensuite soutenir l’objectif d’affaires.

C’est le principe selon lequel une donnée de référence est gérée dans un système désigné plutôt que copiée et modifiée indépendamment dans plusieurs outils.

Un rapport présente généralement un ensemble de données pour une période ou une analyse précise. Un tableau de bord rassemble plusieurs indicateurs pour permettre un suivi plus continu de la situation.

Ils dépendent des priorités de l’organisation, mais peuvent inclure l’évolution des effectifs, l’absentéisme, les heures supplémentaires, le roulement, les recrutements, les coûts de main-d’œuvre et certains indicateurs de risque.

Il est recommandé d’identifier les sources existantes, supprimer les doublons, corriger les informations incomplètes, définir les données réellement nécessaires et déterminer quelle source doit faire autorité pour chaque type d’information.

L’adoption repose sur des processus simples, une communication claire, une formation adaptée aux différents utilisateurs et une démonstration concrète de ce que le nouveau système leur permettra de faire plus facilement.

Une IA intégrée au SIRH fonctionne dans un contexte gouverné lié aux données et autorisations de l’organisation, ce qui permet d’encadrer davantage les données sensibles et les cas d’usage RH.

Elle peut travailler directement avec les données et processus autorisés du système, réduire le recours à des outils externes et automatiser certaines tâches à partir d’informations contextualisées.

L’IA s’inscrit dans l’environnement du SIRH et peut s’appuyer sur les intégrations existantes avec des systèmes comme l’ERP, la paie ou l’authentification.

Il faut commencer par des cas d’usage précis et des objectifs d’affaires clairs. L’IA devrait répondre à un problème concret plutôt que d’être implantée uniquement pour ajouter une nouvelle technologie.

Sigmia étant configurable, différents processus, règles, champs ou usages de l’IA peuvent être adaptés au contexte de l’organisation.

Non. Elle est conçue pour assister l’utilisateur, produire des analyses ou suggestions et faciliter certaines tâches, tandis que la décision finale demeure humaine.

Selon le cas d’usage, des informations personnelles sensibles peuvent être masquées ou anonymisées afin de réduire leur exposition.

Selon le modèle présenté par Sigmia, les données RH des clients ne sont pas utilisées pour entraîner les modèles d’IA externes.

Sigmia s’appuie sur une infrastructure et des mécanismes de sécurité conçus pour les données organisationnelles sensibles, avec des options répondant aux besoins canadiens et européens.

Des mécanismes de contrôle d’accès, de minimisation et d’anonymisation peuvent contribuer à encadrer l’utilisation des données dans les fonctionnalités d’IA.

Oui. En donnant aux employés accès à des fonctionnalités d’IA approuvées directement dans leur environnement de travail, l’organisation réduit l’incitation à transmettre des renseignements dans des outils externes non autorisés.

Elle peut aider à compléter des formulaires, retrouver de l’information, rédiger certains contenus ou simplifier des tâches répétitives.

Elle peut produire des synthèses, identifier certaines tendances et rendre des données complexes plus faciles à interpréter, tout en laissant la décision finale à l’utilisateur.

Une interaction conversationnelle peut faciliter la saisie d’une absence, compléter automatiquement certains champs et déclencher les processus appropriés.

Elle peut contribuer à améliorer la qualité des données, détecter certaines incohérences et réduire les corrections associées aux absences, heures supplémentaires ou ajustements.

Elle peut notamment aider à générer des grilles ou questions, produire des synthèses et soutenir l’exploitation des informations associées aux compétences.

Elle respecte les droits associés au profil de l’utilisateur. Une personne ne devrait pas obtenir par l’IA un renseignement auquel elle n’est pas autorisée à accéder dans le SIRH.

L’automatisation exécute généralement des règles ou processus prédéfinis. L’IA peut en plus interpréter certaines informations, produire des synthèses ou assister l’utilisateur dans des tâches nécessitant davantage de contexte.

Il faut rechercher les activités fréquentes qui consomment beaucoup de temps, utilisent des volumes importants d’information ou nécessitent de trouver, résumer ou structurer des données.

En définissant d’abord les résultats recherchés : réduction de saisie, amélioration du service aux employés, accélération d’un processus ou meilleure exploitation des données. La technologie vient ensuite soutenir l’objectif d’affaires.

C’est le principe selon lequel une donnée de référence est gérée dans un système désigné plutôt que copiée et modifiée indépendamment dans plusieurs outils.

Un rapport présente généralement un ensemble de données pour une période ou une analyse précise. Un tableau de bord rassemble plusieurs indicateurs pour permettre un suivi plus continu de la situation.

Ils dépendent des priorités de l’organisation, mais peuvent inclure l’évolution des effectifs, l’absentéisme, les heures supplémentaires, le roulement, les recrutements, les coûts de main-d’œuvre et certains indicateurs de risque.

Il est recommandé d’identifier les sources existantes, supprimer les doublons, corriger les informations incomplètes, définir les données réellement nécessaires et déterminer quelle source doit faire autorité pour chaque type d’information.

L’adoption repose sur des processus simples, une communication claire, une formation adaptée aux différents utilisateurs et une démonstration concrète de ce que le nouveau système leur permettra de faire plus facilement.