{"id":1056,"date":"2026-01-30T10:23:04","date_gmt":"2026-01-30T15:23:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sigmia.com\/transparence-salariale-2026\/"},"modified":"2026-09-09T22:43:12","modified_gmt":"2026-09-10T02:43:12","slug":"transparence-salariale-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sigmia.com\/fr-fr\/transparence-salariale-2026\/","title":{"rendered":"Transparence salariale : Ce qui va vraiment changer en 2026"},"content":{"rendered":"\t\t<section class=\"blog-content section-block black themed no-background\" data-scroll-section>\n\t\t\t<div class=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"col-md-8\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"top\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>La <b>transparence salariale s&#8217;imposera au cours de l&#8217;ann\u00e9e 2026<\/b> avec la transposition en droit fran\u00e7ais de la directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations. Pour les entreprises, le cadre r\u00e9glementaire se pr\u00e9cise progressivement.<\/p>\n<p>Mais au-del\u00e0 de l&#8217;annonce du texte, un enjeu demeure : comprendre ce que cette r\u00e9forme va r\u00e9ellement changer dans les pratiques RH et manag\u00e9riales. Recrutement, fixation des salaires, \u00e9volutions de carri\u00e8re, pilotage de la masse salariale ou dialogue social sont directement concern\u00e9s.<\/p>\n<p>Avant d&#8217;entrer dans le d\u00e9tail des obligations et des impacts concrets, un point s&#8217;impose : <b>de quoi parle-t-on exactement quand on \u00e9voque la transparence salariale en 2026 ?<\/b><\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\n\n\t\t<section class=\"blog-content section-block black themed no-background\" data-scroll-section>\n\t\t\t<div class=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"col-md-8\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"top\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<h2 id=\"transparence-salariale-2026-de-quoi-parle-t-on\">Transparence salariale 2026 : de quoi parle-t-on ?<\/h2>\n<h3 id=\"transparence-salariale-une-notion-souvent-mal-comprise\">Transparence salariale : une notion souvent mal comprise<\/h3>\n<p>La transparence salariale ne signifie pas que les entreprises devront rendre publics les salaires individuels. En 2026, il s&#8217;agit avant tout de rendre <b>lisibles et explicables<\/b> les r\u00e8gles qui encadrent la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>Autrement dit, l&#8217;entreprise doit \u00eatre en mesure d&#8217;expliquer :<\/p>\n<ul>\n<li>pourquoi un poste est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 \u00e0 un certain niveau,<\/li>\n<li>sur quels crit\u00e8res reposent les diff\u00e9rences de salaire,<\/li>\n<li>et comment les \u00e9carts entre situations comparables sont justifi\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ce qui pouvait jusqu&#8217;ici relever de pratiques internes peu formalis\u00e9es entre progressivement dans un cadre plus structur\u00e9.<\/p>\n<p>La <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj?locale=fr\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\">directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/a>, adopt\u00e9e en 2023 puis transpos\u00e9e en droit fran\u00e7ais, vient poser ce principe : <b>la r\u00e9mun\u00e9ration n&#8217;est plus seulement un sujet de n\u00e9gociation individuelle, mais un \u00e9l\u00e9ment qui doit pouvoir \u00eatre objectiv\u00e9 et justifi\u00e9.<\/b><\/p>\n<h3 id=\"quelle-difference-entre-transparence-des-salaires-et-transparence-des-remunerations\">Quelle diff\u00e9rence entre transparence des salaires et transparence des r\u00e9mun\u00e9rations ?<\/h3>\n<p>Le d\u00e9bat public parle souvent de &#8220;transparence des salaires&#8221;. Le texte va plus loin. Il porte sur la <b>transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/b>, au sens large.<\/p>\n<p>Cela inclut :<\/p>\n<ul>\n<li>le salaire fixe,<\/li>\n<li>mais aussi les \u00e9l\u00e9ments variables tels que les primes li\u00e9es \u00e0 la performance ou celles li\u00e9es \u00e0 des suj\u00e9tions particuli\u00e8res (astreintes, p\u00e9nibilit\u00e9\u2026), les commissions (notamment pour les fonctions commerciales) ou les bonus exceptionnels,<\/li>\n<li>certains avantages li\u00e9s au poste tels que le logement ou la mise \u00e0 disposition d&#8217;un v\u00e9hicule de fonction ou encore une prise en charge des repas ou des transports,<\/li>\n<\/ul>\n<p>et, surtout, les r\u00e8gles d&#8217;\u00e9volution telles que les augmentations, les <a href=\"\/fr-fr\/blog\/mobilite-interne-retention-talents\/\">mobilit\u00e9s internes<\/a>, les changements de niveau ou de classification. Cette pr\u00e9cision est essentielle. Elle signifie que la transparence attendue en 2026 ne se limite pas \u00e0 l&#8217;embauche. Elle concerne l&#8217;ensemble du parcours professionnel.<\/p>\n<p>Une entreprise peut communiquer une fourchette salariale et rester opaque sur la suite. La r\u00e9forme pousse au contraire \u00e0 clarifier ce qui structure la r\u00e9mun\u00e9ration dans le temps, et \u00e0 assurer une coh\u00e9rence entre les pratiques affich\u00e9es et les d\u00e9cisions r\u00e9ellement prises.<\/p>\n<h3 id=\"la-transparence-salariale-devient-un-sujet-structurant-en-2026\">La transparence salariale devient un sujet structurant en 2026<\/h3>\n<p>La transparence salariale devient un sujet structurant en 2026, car elle touche directement \u00e0 la perception d&#8217;\u00e9quit\u00e9 au sein des \u00e9quipes, \u00e0 la confiance accord\u00e9e aux d\u00e9cisions de l&#8217;entreprise et \u00e0 la cr\u00e9dibilit\u00e9 du discours RH.<\/p>\n<p>Elle agit aussi comme un r\u00e9v\u00e9lateur : les \u00e9carts historiques, les pratiques h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes ou les r\u00e8gles peu explicit\u00e9es deviennent visibles et donc questionnables.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\n\n\t\t<section class=\"blog-content section-block black themed no-background\" data-scroll-section>\n\t\t\t<div class=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"col-md-8\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"top\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<h2 id=\"transparence-des-salaires-en-2026-quimpose-la-directive-aux-entreprises\">Transparence des salaires en 2026 : qu&#8217;impose la directive aux entreprises ?<\/h2>\n<p>La transparence salariale se traduit, \u00e0 l&#8217;horizon 2026, par une s\u00e9rie d&#8217;obligations pr\u00e9cises qui encadrent d\u00e9sormais les pratiques des entreprises. Ces exigences ne rel\u00e8vent plus de la simple bonne pratique, mais d&#8217;un cadre opposable.<\/p>\n<h3 id=\"des-regles-nouvelles-des-le-recrutement\">Des r\u00e8gles nouvelles d\u00e8s le recrutement<\/h3>\n<p>La premi\u00e8re \u00e9volution concerne la phase de recrutement. Les entreprises devront communiquer aux candidats une information claire sur la r\u00e9mun\u00e9ration associ\u00e9e au poste, avant toute n\u00e9gociation individuelle.<\/p>\n<p>Cette information peut prendre la forme d&#8217;une fourchette salariale ou d&#8217;un niveau de r\u00e9mun\u00e9ration de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n<p>Par ailleurs, l&#8217;employeur ne pourra plus interroger le candidat sur sa r\u00e9mun\u00e9ration ant\u00e9rieure ni utiliser ces \u00e9l\u00e9ments pour fixer le salaire propos\u00e9.<\/p>\n<p>La r\u00e9mun\u00e9ration devra \u00eatre d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 partir de crit\u00e8res objectifs li\u00e9s au poste et aux comp\u00e9tences attendues. Cette r\u00e8gle vise \u00e0 \u00e9viter la reconduction automatique d&#8217;\u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e8s l&#8217;entr\u00e9e dans l&#8217;entreprise.<\/p>\n<h3 id=\"un-droit-dacces-renforce-a-linformation-pour-les-salaries\">Un droit d&#8217;acc\u00e8s renforc\u00e9 \u00e0 l&#8217;information pour les salari\u00e9s<\/h3>\n<p>La directive instaure un droit sp\u00e9cifique \u00e0 l&#8217;information en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration. Les salari\u00e9s pourront demander \u00e0 conna\u00eetre :<\/p>\n<ul>\n<li>leur propre niveau de r\u00e9mun\u00e9ration,<\/li>\n<li>ainsi que les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration moyens pratiqu\u00e9s pour des postes identiques ou de valeur \u00e9quivalente, ventil\u00e9s notamment par sexe.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ils pourront \u00e9galement acc\u00e9der aux crit\u00e8res utilis\u00e9s par l&#8217;entreprise pour fixer les r\u00e9mun\u00e9rations et encadrer les \u00e9volutions professionnelles.<\/p>\n<p>Ces informations devront \u00eatre communiqu\u00e9es sous une forme agr\u00e9g\u00e9e, sans r\u00e9v\u00e9ler de donn\u00e9es individuelles nominatives.<\/p>\n<p>Pour les entreprises, cela suppose de disposer de r\u00e9f\u00e9rentiels clairs et de donn\u00e9es suffisamment structur\u00e9es pour r\u00e9pondre \u00e0 ces demandes dans un cadre ma\u00eetris\u00e9.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\n\n\t\t<section class=\"blog-cta section-block themed accent yellow\" data-scroll-section>\n\t\t\t<div class=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"col-md-8 col-content\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"content-wrapper themed yellow\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"texts\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<h2 class=\"title title-3\">D\u00e9couvrez notre SIRH global avec IA int\u00e9gr\u00e9e\n<\/h2>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"text\"><p>Sigmia vous permet en quelques clics de d\u00e9finir une politique de r\u00e9mun\u00e9ration efficace, coh\u00e9rente\u2026 le tout en conformit\u00e9 avec la directive europ\u00e9enne sur la transparence des salaires, m\u00eame pour les environnements complexes.<\/p>\n<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"btns\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"\/fr-fr\/rdv-demande-info-HP\/\"\n\t\t\t\tclass=\"button button-primary\"\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t>\n\t\t\t\t<span class=\"button-mask\">\n\t\t\t\t\t<span class=\"mask-label\">En savoir plus<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span aria-hidden=\"true\" class=\"mask-extra-label\">En savoir plus<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\n\n\t\t<section class=\"blog-content section-block black themed no-background\" data-scroll-section>\n\t\t\t<div class=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"col-md-8\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"top\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<h3 id=\"des-obligations-accrues-de-suivi-et-de-correction-des-ecarts\">Des obligations accrues de suivi et de correction des \u00e9carts<\/h3>\n<p>La transparence salariale s&#8217;accompagne d&#8217;un renforcement des obligations de mesure et de reporting. Les entreprises devront \u00eatre en mesure :<\/p>\n<ul>\n<li>d&#8217;identifier les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration, en particulier entre les femmes et les hommes,<\/li>\n<li>et d&#8217;en analyser les causes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Lorsque des \u00e9carts significatifs sont constat\u00e9s et qu&#8217;ils ne peuvent \u00eatre justifi\u00e9s par des crit\u00e8res objectifs, des \u00e9valuations et des mesures correctrices devront \u00eatre engag\u00e9es.<\/p>\n<p>La directive introduit ainsi une logique de suivi dans le temps, qui d\u00e9passe le simple constat pour imposer une capacit\u00e9 d&#8217;analyse et d&#8217;action.<\/p>\n<h3 id=\"une-charge-de-justification-renforcee-pour-lemployeur\">Une charge de justification renforc\u00e9e pour l&#8217;employeur<\/h3>\n<p>Enfin, en cas de contestation li\u00e9e \u00e0 une in\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration, il appartiendra davantage \u00e0 l&#8217;employeur de d\u00e9montrer que les diff\u00e9rences observ\u00e9es reposent sur des crit\u00e8res objectifs, transparents et non discriminatoires.<\/p>\n<p>Cette \u00e9volution renforce la n\u00e9cessit\u00e9 d&#8217;anticiper la mise en conformit\u00e9 en s&#8217;\u00e9quipant notamment des <a href=\"\/fr-fr\/suite-temps-activites-planning\/temps-activites\/\">bons outils<\/a>. Sans r\u00e8gles formalis\u00e9es, sans donn\u00e9es fiables et sans tra\u00e7abilit\u00e9 des d\u00e9cisions salariales, la capacit\u00e9 de l&#8217;entreprise \u00e0 s\u00e9curiser sa <a href=\"\/fr-fr\/blog\/comment-elaborer-une-strategie-rh\/\">strat\u00e9gie RH<\/a> devient rapidement limit\u00e9e, tant sur le plan juridique que social.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\n\n\t\t<section class=\"blog-content section-block black themed no-background\" data-scroll-section>\n\t\t\t<div class=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"col-md-8\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"top\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<h2 id=\"comment-se-preparer-a-la-mise-en-place-de-la-transparence-salariale\">Comment se pr\u00e9parer \u00e0 la mise en place de la transparence salariale ?<\/h2>\n<p>La transparence salariale n&#8217;est plus un sujet \u00e0 horizon lointain. Fin janvier, le ministre du Travail a indiqu\u00e9 esp\u00e9rer une pr\u00e9sentation du projet de loi de transposition <b>avant l&#8217;\u00e9t\u00e9<\/b>, confirmant que la r\u00e9forme est d\u00e9sormais engag\u00e9e dans l&#8217;agenda politique.<\/p>\n<p>M\u00eame si la France dispose officiellement jusqu&#8217;au <b>7 juin 2026<\/b> pour transposer la directive europ\u00e9enne, les arbitrages se construisent d\u00e8s maintenant avec les partenaires sociaux.<\/p>\n<h3 id=\"1-identifier-ce-qui-est-aujourdhui-implicite-et-donc-fragile\">1. Identifier ce qui est aujourd&#8217;hui implicite\u2026 et donc fragile<\/h3>\n<p>Le premier risque n&#8217;est pas l&#8217;existence d&#8217;\u00e9carts, mais l&#8217;incapacit\u00e9 \u00e0 les expliquer. Dans de nombreuses organisations, les d\u00e9cisions de r\u00e9mun\u00e9ration reposent encore sur des usages, des habitudes ou des arbitrages manag\u00e9riaux peu formalis\u00e9s.<\/p>\n<p><b>En 2023, l&#8217;Insee chiffrait \u00e0 13,5 % l&#8217;\u00e9cart moyen de salaire net entre les femmes et les hommes dans le secteur priv\u00e9, \u00e0 volume de travail comparable<\/b>, un \u00e9cart qui demeure \u00e0 <b>9,7 % m\u00eame en excluant les 1 % de salari\u00e9s les mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s<\/b>.<\/p>\n<p>Ces chiffres illustrent une r\u00e9alit\u00e9 persistante : des \u00e9carts qui ne sont pas toujours le r\u00e9sultat de d\u00e9cisions assum\u00e9es, mais souvent de pratiques construites dans le temps, rarement explicit\u00e9es.<\/p>\n<p>Se pr\u00e9parer commence par un travail lucide sur l&#8217;existant :<\/p>\n<ul>\n<li>rep\u00e9rer les r\u00e8gles r\u00e9ellement utilis\u00e9es pour positionner les salaires,<\/li>\n<li>distinguer ce qui rel\u00e8ve de crit\u00e8res objectivables\u2026 et ce qui repose sur des pratiques informelles,<\/li>\n<li>identifier les situations qui seraient difficiles \u00e0 justifier a posteriori.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ce diagnostic permet de faire \u00e9merger les zones de tension <b>avant qu&#8217;elles ne deviennent visibles, questionn\u00e9es ou contest\u00e9es<\/b>.<\/p>\n<h3 id=\"2-structurer-une-lecture-commune-des-postes-et-de-leur-valeur\">2. Structurer une lecture commune des postes et de leur valeur<\/h3>\n<p>La directive repose sur une notion centrale : le <b>travail de valeur \u00e9gale<\/b>. Autrement dit, les entreprises devront \u00eatre capables de comparer des postes qui ne portent pas le m\u00eame intitul\u00e9, mais mobilisent des responsabilit\u00e9s, des comp\u00e9tences ou des contraintes comparables.<\/p>\n<p>Concr\u00e8tement, cela suppose de :<\/p>\n<ul>\n<li>disposer d&#8217;une classification des emplois coh\u00e9rente,<\/li>\n<li>d\u00e9finir des crit\u00e8res partag\u00e9s (responsabilit\u00e9s, autonomie, comp\u00e9tences, impact, contraintes),<\/li>\n<li>aligner cette lecture avec les pratiques de r\u00e9mun\u00e9ration existantes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ce chantier est structurant, mais surtout, il conditionne \u00e0 la fois la capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre aux demandes d&#8217;information des salari\u00e9s et la cr\u00e9dibilit\u00e9 du discours RH.<\/p>\n<h3 id=\"3-rendre-lisibles-les-regles-devolution-salariale\">3. Rendre lisibles les r\u00e8gles d&#8217;\u00e9volution salariale<\/h3>\n<p>La transparence salariale ne se limite pas au point d&#8217;entr\u00e9e. Elle interroge directement la mani\u00e8re dont les salaires \u00e9voluent dans le temps.<\/p>\n<p>Se pr\u00e9parer implique donc de clarifier :<\/p>\n<ul>\n<li>sur quoi reposent les augmentations<\/li>\n<li>comment sont d\u00e9cid\u00e9es les promotions,<\/li>\n<li>ce qui d\u00e9clenche un changement de niveau ou de classification.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il ne s&#8217;agit pas d&#8217;uniformiser toutes les d\u00e9cisions, mais de <b>pouvoir expliquer la logique qui les sous-tend<\/b>. Ce qui \u00e9tait auparavant laiss\u00e9 \u00e0 l&#8217;appr\u00e9ciation individuelle devra d\u00e9sormais \u00eatre compr\u00e9hensible et coh\u00e9rent \u00e0 l&#8217;\u00e9chelle de l&#8217;organisation.<\/p>\n<h3 id=\"4-sappuyer-sur-un-sirh-comme-outil-de-gouvernance\">4. S&#8217;appuyer sur un SIRH comme outil de gouvernance<\/h3>\n<p>La transparence salariale repose moins sur des d\u00e9clarations de principe que sur une capacit\u00e9 tr\u00e8s concr\u00e8te : produire des <b>donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration fiables, coh\u00e9rentes et explicables<\/b>.<\/p>\n<p>Sans donn\u00e9es centralis\u00e9es et tra\u00e7ables, r\u00e9pondre aux demandes d&#8217;information des salari\u00e9s, analyser les \u00e9carts ou justifier des d\u00e9cisions de r\u00e9mun\u00e9ration devient un exercice tr\u00e8s fragile. Le risque n&#8217;est alors pas l&#8217;\u00e9cart en lui-m\u00eame, mais l&#8217;impossibilit\u00e9 d&#8217;en expliquer la logique dans le temps.<\/p>\n<p>Se pr\u00e9parer implique donc de s&#8217;assurer que l&#8217;entreprise est en mesure de :<\/p>\n<ul>\n<li>centraliser l&#8217;ensemble des donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration,<\/li>\n<li>garantir leur fiabilit\u00e9 et leur mise \u00e0 jour,<\/li>\n<li>conserver une tra\u00e7abilit\u00e9 claire des d\u00e9cisions salariales (augmentations, promotions, changements de niveau).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dans ce contexte, le <a href=\"\/fr-fr\/blog\/10-etapes-cles-pour-bien-choisir-votre-sirh\/\"><b>SIRH<\/b><\/a> change de r\u00f4le. Il ne s&#8217;agit plus seulement d&#8217;un outil de gestion administrative, mais d&#8217;un <b>outil de gouvernance des politiques de r\u00e9mun\u00e9ration<\/b>. Il permet aux \u00e9quipes RH de s\u00e9curiser les d\u00e9cisions, d&#8217;objectiver les \u00e9carts, d&#8217;alimenter le dialogue social et d&#8217;aligner les pratiques manag\u00e9riales avec les r\u00e8gles affich\u00e9es par l&#8217;entreprise.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\n\n\t\t<section class=\"blog-content section-block black themed no-background\" data-scroll-section>\n\t\t\t<div class=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"col-md-8\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"top\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<h2 id=\"en-filigrane-transformer-une-contrainte-en-levier-rh\">En filigrane : transformer une contrainte en levier RH<\/h2>\n<p>La transparence salariale ne se r\u00e9sume pas \u00e0 une mise en conformit\u00e9 juridique. Bien pr\u00e9par\u00e9e, elle peut devenir un levier de clarification, de confiance et de pilotage plus fin de la masse salariale.<\/p>\n<p>\u00c0 l&#8217;inverse, abord\u00e9e trop tard ou de mani\u00e8re superficielle, elle expose votre entreprise \u00e0 des tensions sociales, des incompr\u00e9hensions manag\u00e9riales et des risques juridiques importants.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\n\n\t\t<section class=\"blog-cta section-block themed accent yellow\" data-scroll-section>\n\t\t\t<div class=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"col-md-8 col-content\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"content-wrapper themed yellow\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"texts\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<h2 class=\"title title-3\">Optimisez vos processus RH gr\u00e2ce \u00e0 la digitalisation\n<\/h2>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"btns\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"\/fr-fr\/rdv-demande-info-HP\/\"\n\t\t\t\tclass=\"button button-primary\"\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t>\n\t\t\t\t<span class=\"button-mask\">\n\t\t\t\t\t<span class=\"mask-label\">Demandez une d\u00e9mo<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span aria-hidden=\"true\" class=\"mask-extra-label\">Demandez une d\u00e9mo<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\n\n\t\t<section class=\"blog-content section-block black themed no-background\" data-scroll-section>\n\t\t\t<div class=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"col-md-8\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"top\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p><b>\u00c0 lire aussi :<\/b><\/p>\n<p><a href=\"\/fr-fr\/blog\/les-tendances-rh-a-surveiller-cette-annee\/\"><b>Tendances RH 2026 : les grands sujets \u00e0 surveiller<\/b><\/a><\/p>\n<p><a href=\"\/fr-fr\/blog\/reforme-AT-MP-2026-France\/\"><b>Comment la r\u00e8gle 50\/50 transforme vos calculs AT\/MP en 2026<\/b><\/a><\/p>\n<p><a href=\"\/fr-fr\/blog\/indicateurs-cles-kpi-rh\/\"><b>Les KPI RH pour 2026 : d\u00e9finition, exemples et erreurs \u00e0 \u00e9viter<\/b><\/a><\/p>\n<p><a href=\"\/fr-fr\/blog\/ingalits-femmes-hommes\/\"><b>In\u00e9galit\u00e9s femmes-hommes au travail en France : o\u00f9 en est-on en 2026 ?<\/b><\/a><\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\n\n\t<section class=\"blog-faq section-block black themed no-background\" data-scroll-section>\n\t\t<div class=\"container\">\n\t\t\t<div class=\"row row-main\">\n\t\t\t\t<div class=\"col-md-8\">\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"title-2\">FAQ \u2014 transparence des salaires en 2026\n<\/h2>\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t<div class=\"row row-faq\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"col-md-8 right-column\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"open-collapse-container\" data-collapser-module=\"default\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"open-collapse-wrapper\" data-collapser=\"0a4618a9424805fcbd30b317b7f75f1a0\">\n\t\t\t<button type=\"button\" id=\"collapseTitle-0a4618a9424805fcbd30b317b7f75f1a0\" class=\"open-collapse-title\" data-collapser-controller>\n\t\t\t\t<p>La transparence salariale impose-t-elle de publier les salaires individuels ?<\/p>\n\t\t\t\t<span class=\"toggle-btn button button-icon\" aria-hidden=\"true\"><\/span>\n\t\t\t<\/button>\n\t\t\t<div id=\"collapseContent-0a4618a9424805fcbd30b317b7f75f1a0\" class=\"open-collapse-content\" data-collapser-content>\n\t\t\t\t<div class=\"oc-content-mask\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"oc-content-inner\">\n\t\t\t\t\t\t<p>Non. La directive europ\u00e9enne 2023\/970 <b>n&#8217;impose pas la publication des salaires individuels<\/b>, mais cr\u00e9e un <b>droit d&#8217;acc\u00e8s aux niveaux moyens de r\u00e9mun\u00e9ration<\/b>, ventil\u00e9s par sexe, pour des postes identiques ou de valeur \u00e9gale, ainsi qu&#8217;une <b>obligation de transparence sur les crit\u00e8res de r\u00e9mun\u00e9ration et de progression salariale<\/b>.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div class=\"open-collapse-wrapper\" data-collapser=\"e1d87396d9fce4aed63a3235896d1d891\">\n\t\t\t<button type=\"button\" id=\"collapseTitle-e1d87396d9fce4aed63a3235896d1d891\" class=\"open-collapse-title\" data-collapser-controller>\n\t\t\t\t<p>Quelles entreprises sont concern\u00e9es par la transparence salariale en 2026 ?<\/p>\n\t\t\t\t<span class=\"toggle-btn button button-icon\" aria-hidden=\"true\"><\/span>\n\t\t\t<\/button>\n\t\t\t<div id=\"collapseContent-e1d87396d9fce4aed63a3235896d1d891\" class=\"open-collapse-content\" data-collapser-content>\n\t\t\t\t<div class=\"oc-content-mask\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"oc-content-inner\">\n\t\t\t\t\t\t<p>Toutes les entreprises entrant dans le champ de la directive sont concern\u00e9es par les <b>obligations d&#8217;information \u00e0 l&#8217;embauche<\/b>, de <b>transparence des crit\u00e8res de r\u00e9mun\u00e9ration<\/b> et par le <b>droit d&#8217;acc\u00e8s des salari\u00e9s<\/b>.<\/p>\n<p>En revanche, les <b>obligations de reporting et de correction des \u00e9carts<\/b> s&#8217;appliqueront \u00e0 partir de <b>100 salari\u00e9s<\/b>, avec une mise en \u0153uvre progressive selon la taille de l&#8217;entreprise, sous r\u00e9serve de la transposition en droit fran\u00e7ais.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div class=\"open-collapse-wrapper\" data-collapser=\"abd3bbdfccb8f6291543a374509520a12\">\n\t\t\t<button type=\"button\" id=\"collapseTitle-abd3bbdfccb8f6291543a374509520a12\" class=\"open-collapse-title\" data-collapser-controller>\n\t\t\t\t<p>Quel outil choisir pour mettre en \u0153uvre la transparence salariale ?<\/p>\n\t\t\t\t<span class=\"toggle-btn button button-icon\" aria-hidden=\"true\"><\/span>\n\t\t\t<\/button>\n\t\t\t<div id=\"collapseContent-abd3bbdfccb8f6291543a374509520a12\" class=\"open-collapse-content\" data-collapser-content>\n\t\t\t\t<div class=\"oc-content-mask\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"oc-content-inner\">\n\t\t\t\t\t\t<p>Le SIRH permet de <b>centraliser les donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration<\/b>, d&#8217;en garantir la <b>fiabilit\u00e9<\/b>, d&#8217;assurer la <b>tra\u00e7abilit\u00e9 des d\u00e9cisions salariales<\/b> et de produire les <b>reportings exig\u00e9s<\/b>, conditions indispensables pour r\u00e9pondre aux obligations de transparence salariale et s\u00e9curiser les pratiques RH.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t<script type=\"application\/ld+json\">{\n    \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n    \"@type\": \"FAQPage\",\n    \"mainEntity\": [\n        {\n            \"@type\": \"Question\",\n            \"name\": \"La transparence salariale impose-t-elle de publier les salaires individuels ?\",\n            \"acceptedAnswer\": {\n                \"@type\": \"Answer\",\n                \"text\": \"<p>Non. 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